Ce qui constitue, en droit, un motif économique
Le licenciement pour motif économique est celui qui repose sur un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi, ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail. Ces événements doivent être consécutifs, notamment, à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, ou à une cessation d'activité.
Sur les difficultés économiques, le texte est inhabituellement précis. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que sa durée, comparée à la même période de l'année précédente, atteint au moins :
- un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
- deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze et de moins de cinquante salariés ;
- trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante et de moins de trois cents salariés ;
- quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus.
Ces seuils se vérifient sur pièces. Le périmètre d'appréciation compte tout autant : les difficultés s'apprécient au niveau de l'entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun aux entreprises du groupe établies sur le territoire national, sauf fraude.
Source : article L. 1233-3 du code du travail sur Légifrance.Le reclassement conditionne la validité du licenciement
Le licenciement ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement ne peut pas être opéré sur les emplois disponibles situés sur le territoire national, dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du groupe. Le reclassement s'effectue sur un emploi de la même catégorie ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente, et seulement à défaut, avec l'accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure.
Un point mérite attention dans les dossiers : les offres de reclassement doivent être écrites et précises, adressées de manière personnalisée ou diffusées sous forme de liste des postes disponibles.
Source : article L. 1233-4 du code du travail sur Légifrance.Les critères d'ordre des licenciements
En cas de licenciement collectif et en l'absence de convention ou d'accord applicable, l'employeur définit les critères qui fixent l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. Ces critères prennent notamment en compte les charges de famille, en particulier celles des parents isolés, l'ancienneté de service, la situation des salariés dont la réinsertion est particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés, ainsi que les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
L'employeur peut privilégier l'un de ces critères, mais à la condition de tenir compte de l'ensemble des autres.
Source : article L. 1233-5 du code du travail sur Légifrance.La procédure lorsque moins de dix salariés sont concernés
L'employeur convoque le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, la lettre indiquant l'objet de la convocation. L'entretien ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation ou la remise de la convocation.
Source : article L. 1233-11 du code du travail sur Légifrance.La lettre de licenciement est ensuite notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. Elle ne peut pas être expédiée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien préalable. Ce délai est porté à quinze jours ouvrables pour le licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement.
Source : article L. 1233-15 du code du travail sur Légifrance.Le contrat de sécurisation professionnelle
Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l'organisation et le déroulement d'un parcours de retour à l'emploi, le cas échéant au moyen d'une reconversion, d'une création ou d'une reprise d'entreprise. Il débute par une phase de prébilan, d'évaluation des compétences et d'orientation professionnelle, et comprend des mesures d'accompagnement ainsi que des périodes de formation et de travail.
L'accepter ne prive pas le salarié du droit de contester le motif économique de la rupture.
Source : article L. 1233-65 du code du travail sur Légifrance.La priorité de réembauche
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture de son contrat, s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Cette demande est donc à formuler par écrit, et à conserver. L'employeur informe alors le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.
Source : article L. 1233-45 du code du travail sur Légifrance.Le délai pour contester est court
Toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité social et économique ou, lorsque le salarié exerce son droit individuel de contester, à compter de la notification du licenciement.
Source : article L. 1235-7 du code du travail sur Légifrance.Les pièces utiles à réunir
- la convocation à l'entretien préalable et la lettre de licenciement ;
- les offres de reclassement reçues, ou la liste des postes diffusée ;
- les documents remis sur les critères d'ordre et le périmètre retenu ;
- les documents relatifs au contrat de sécurisation professionnelle ;
- tout élément public sur la santé économique de l'entreprise ou du groupe ;
- votre demande écrite de priorité de réembauche, si elle a été formulée.
Votre situation en particulier
Ces règles se lisent vite ; les appliquer à votre dossier suppose de regarder vos pièces et vos dates. Une consultation en visioconférence suffit le plus souvent à savoir ce qui est contestable, et dans quel délai.
Le cabinet intervient dans toute la France
Vous n'avez pas besoin d'habiter le Val-d'Oise pour être assisté par le cabinet. La loi qui organise la profession le dit dans ces termes : les avocats exercent leur ministère et peuvent plaider sans limitation territoriale devant toutes les juridictions. Concrètement, la consultation se tient en visioconférence, où que vous soyez, de Lille à Marseille et de Brest à Strasbourg. Le rendez-vous au cabinet, à Enghien-les-Bains, reste possible si vous le préférez. Le service de consultation est exploité par Maître Yacine EL GERSSIFI, avocat au Barreau du Val-d'Oise.
En matière prud'homale, la question ne se pose même pas : devant le conseil de prud'hommes, les avocats figurent parmi les personnes habilitées à assister ou à représenter les parties, et le texte ne pose aucune condition de ressort. Le contraste est fourni par le code lui-même, qui borne expressément le défenseur syndical au périmètre d'une seule région administrative.
Source : article 5 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 sur Légifrance. Source : article R. 1453-2 du code du travail sur Légifrance. Source : article L. 1453-4 du code du travail sur Légifrance.Questions fréquentes
Mon employeur invoque une baisse de chiffre d'affaires. Combien de temps doit-elle durer ?
L'employeur doit-il me proposer un poste avant de me licencier ?
J'ai accepté le contrat de sécurisation professionnelle. Puis-je encore contester ?
Combien de temps ai-je pour saisir le conseil de prud'hommes ?
Ai-je un droit de retour dans l'entreprise ?
Faire le point sur votre situation
Une consultation en visioconférence permet d'examiner vos documents et de vous dire, précisément, ce qui est contestable et dans quel délai. Le cabinet intervient partout en France.
Cette page présente l'état des textes en vigueur à sa date de publication. Elle ne constitue pas une consultation juridique et ne peut pas remplacer l'examen de votre dossier : chaque situation dépend de faits, de pièces et, le cas échéant, d'une convention collective qui lui sont propres.