Licenciement pour inaptitude : ce que l'employeur doit respecter, et ce que vous pouvez vérifier

L'avis d'inaptitude obéit à des conditions précises

Le médecin du travail ne peut déclarer un salarié inapte qu'après avoir procédé ou fait procéder à une étude de poste, et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur. Il doit avoir constaté qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste occupé n'est possible, et que l'état de santé justifie un changement de poste. L'avis est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement.

Ces conditions ne sont pas de pure forme. Un avis rendu sans étude de poste ni échange préalable ne répond pas à ce que le texte exige.

L'employeur doit d'abord chercher à vous reclasser

Le code distingue deux situations selon l'origine de l'inaptitude, mais la logique est la même. Lorsque l'inaptitude fait suite à une maladie ou à un accident non professionnels, l'employeur propose au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe situées sur le territoire national. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et ses indications sur les capacités du salarié. L'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédent, au besoin par des mutations, des aménagements, des adaptations ou des transformations de postes, ou encore un aménagement du temps de travail.

Lorsque l'inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la règle est rédigée dans des termes très voisins, avec consultation du comité social et économique.

L'employeur ne peut rompre que dans trois cas

C'est le point le plus souvent décisif. Lorsqu'il lui est impossible de proposer un autre emploi, l'employeur doit d'abord faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. Il ne peut ensuite rompre le contrat que s'il justifie de l'une de ces trois situations, et d'aucune autre :

1. son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues par le code ;
2. le refus, par le salarié, de l'emploi qui lui a été proposé dans ces conditions ;
3. la mention expresse, dans l'avis du médecin du travail, que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement.

S'il prononce le licenciement, l'employeur doit respecter la procédure applicable au licenciement pour motif personnel, entretien préalable compris.

Au bout d'un mois, le salaire doit reprendre

À l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise, si le salarié déclaré inapte n'est ni reclassé ni licencié, l'employeur lui verse le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat. Ce point est régulièrement oublié lorsque la procédure traîne.

En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat est rompu à la date de notification. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement, mais son inexécution ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.

Si l'inaptitude est d'origine professionnelle, les montants changent

Lorsque la rupture intervient dans le cadre d'une inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié a droit à une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Ces indemnités ne sont pas dues si l'employeur établit que le refus du reclassement proposé était abusif.

L'origine de l'inaptitude n'est donc pas un détail administratif : elle double le montant de l'indemnité de rupture.

L'avis du médecin du travail peut être contesté

Le salarié comme l'employeur peuvent saisir le conseil de prud'hommes, selon la procédure accélérée au fond, d'une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail qui reposent sur des éléments de nature médicale. Le médecin du travail, informé de la contestation, n'est pas partie au litige. La décision du conseil de prud'hommes se substitue à l'avis contesté.

Les délais pour agir

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Les actions portant sur l'exécution du contrat se prescrivent par deux ans. Les demandes de paiement du salaire, ainsi que les actions fondées sur une discrimination ou un harcèlement, suivent des règles distinctes.

Les pièces utiles à réunir

• l'avis d'inaptitude et les conclusions écrites du médecin du travail ;
• le courrier par lequel l'employeur indique les motifs s'opposant au reclassement ;
• les propositions de reclassement reçues, et vos réponses écrites ;
• les bulletins de paie du mois qui suit l'examen de reprise ;
• la lettre de licenciement et le solde de tout compte ;
• votre convention collective, qui peut prévoir des indemnités plus favorables.

Cette page présente l'état des textes en vigueur à sa date de publication. Elle ne constitue pas une consultation juridique et ne peut pas remplacer l'examen de votre dossier : chaque situation dépend de faits, de pièces et, le cas échéant, d'une convention collective qui lui sont propres.

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