Badges, messageries, journaux de connexion, outils de traçabilité : la preuve, devant le conseil de prud’hommes, est aujourd’hui souvent numérique. Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 24 juin 2026 (pourvoi n° 24-22.792) apporte deux précisions utiles aux salariés comme aux employeurs.
Une preuve illicite n’est pas toujours écartée du débat
Dans cette affaire, un analyste licencié contestait l’utilisation, par son employeur, d’éléments issus d’un traitement de données personnelles contraire au règlement général sur la protection des données. La cour d’appel avait jugé ces preuves illicites, mais recevables, parce que leur obtention et leur production étaient indispensables et proportionnées à l’objectif poursuivi. La Cour de cassation n’a pas remis en cause cette analyse et a rejeté le pourvoi du salarié sur ce point. Autrement dit, l’irrégularité d’un dispositif de surveillance ne suffit pas, à elle seule, à faire disparaître la preuve du dossier.
Mais la violation du RGPD n’ouvre pas, à elle seule, droit à réparation
Le salarié avait obtenu 5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, la cour d’appel estimant que le non-respect du règlement lui avait « nécessairement » causé un préjudice. Ce raisonnement est censuré. Selon l’article 82, paragraphe 1, du règlement, seule la personne ayant subi un dommage matériel ou moral du fait d’une violation du texte a droit à réparation. La Cour de cassation, s’appuyant sur la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, rappelle que la réparation a une fonction compensatoire et non punitive, et qu’il appartient au demandeur d’établir non seulement la violation, mais aussi le dommage qui en est résulté pour lui.
Ce qu’il faut retenir
Salarié : l’argument du préjudice automatique ne suffit plus sur ce terrain. Il faut documenter les conséquences concrètes du traitement irrégulier, dans les écritures comme dans les pièces.
Employeur : un dispositif non conforme reste une faute et fragilise le dossier. La véritable protection demeure la conformité en amont, c’est-à-dire l’information des salariés, la proportionnalité du contrôle et la traçabilité des traitements mis en place.
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