Une rupture conventionnelle se négocie sur un chiffre : le montant de l’indemnité spécifique prévue à l’article L. 1237-13 du code du travail. Ce montant ne peut pas descendre en dessous d’un plancher, et un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 1er juillet 2026 (pourvoi n° 25-14.861) montre que ce plancher se situe parfois plus haut que ce que l’employeur propose.
Une salariée réclame un complément, l’employeur conteste
Une cheffe de projet, cadre, avait été engagée en 2002. Sa relation de travail était régie à la fois par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et par un accord d’entreprise conclu en 1972, modifié en 2012. Les parties ont signé une convention de rupture prenant effet le 20 novembre 2020. La salariée a ensuite saisi le conseil de prud’hommes d’une demande en paiement d’un complément d’indemnité.
L’employeur soutenait que seule la convention de branche fixait le minimum, et qu’il s’en était acquitté. La cour d’appel lui a donné tort, et la Cour de cassation a rejeté son pourvoi.
Deux textes se rencontrent, et le plus favorable l’emporte
L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, dans sa rédaction issue de l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 étendu par arrêté du 26 novembre 2009, prévoit que l’indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective applicable. Restait à savoir de quelle convention il s’agissait.
Dans cette entreprise, l’accord de 1972 prévoyait une indemnité de congédiement calculée en dixièmes de mois par année de présence, sensiblement plus généreuse que l’indemnité de licenciement de la branche, exprimée en cinquièmes de mois. La Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir constaté que ces deux indemnités avaient le même objet, et d’en avoir déduit que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle minimale correspondait à celle de l’accord d’entreprise. L’employeur a été condamné au reliquat.
Ce qu’il faut retenir
Salarié : avant de signer, il faut regarder au delà de la convention collective. Un accord d’entreprise, parfois ancien et oublié, peut prévoir une indemnité de départ supérieure et faire remonter d’autant le minimum auquel vous avez droit. Le calcul se vérifie sur la fiche de paie et sur l’ancienneté exacte.
Employeur : proposer le minimum de branche sans avoir vérifié les accords internes expose à un rappel plusieurs années après la signature. La comparaison se fait indemnité par indemnité, en recherchant si elles ont ou non le même objet.
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