Contester son licenciement : les délais, le barème et la saisine des prud'hommes

Dans quel délai contester son licenciement ?

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. C'est donc la date de notification du licenciement qu'il faut noter, dès la réception de la lettre. Pour le salarié, le délai court à compter de la date de réception de la lettre recommandée, et le jour de cette réception ne compte pas. Dans l'affaire jugée le 21 mai 2025, la lettre avait été reçue le 10 août 2019 : le délai a commencé à courir le 11 août 2019 à 0 heure et s'est achevé le 10 août 2020 à minuit. N'attendez pas ce dernier jour, et si vous n'avez pas retiré la lettre, comptez par prudence à partir de sa première présentation.

Les demandes qui portent sur l'exécution du contrat se prescrivent par deux ans, à compter du jour où vous avez connu ou auriez dû connaître les faits. Les salaires impayés relèvent d'un délai de trois ans, et la demande peut alors porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.

Les délais de deux ans et de douze mois ne s'appliquent pas à tout. Le code en écarte notamment les actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat, et les actions fondées sur l'interdiction des discriminations, du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de sa révélation.

Si vous avez signé un reçu pour solde de tout compte, il peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature. Au-delà, il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Pourquoi la lettre de licenciement compte-t-elle autant ?

L'employeur notifie le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, et cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués. Pour un licenciement pour motif personnel, elle ne peut pas être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable ; pour un licenciement économique individuel, ce délai est en principe de sept jours ouvrables.

Surtout, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs. L'employeur ne peut donc pas invoquer devant le juge d'autres motifs que ceux de la lettre, le cas échéant précisée. Le juge apprécie la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs au vu des éléments fournis par les deux parties, et la loi ajoute que si un doute subsiste, il profite au salarié.

Peut-on demander à l'employeur de préciser les motifs ?

Oui. Pour un licenciement pour motif personnel, dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, vous pouvez demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L'employeur dispose alors de quinze jours après la réception de votre demande pour apporter des précisions, s'il le souhaite. Il peut aussi, de sa propre initiative, préciser les motifs dans les quinze jours suivant la notification.

Le choix de demander ou non ces précisions a des effets dans les deux sens. À défaut de demande de votre part, une insuffisance de motivation de la lettre ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse ; cette irrégularité ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. Si vous formez la demande, l'employeur peut compléter sa lettre, et c'est la lettre ainsi précisée qui fixe les limites du litige. Ce choix se fait dans les quinze jours qui suivent la notification, en connaissance de cause.

Combien peut rapporter un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié. Si l'une ou l'autre des parties la refuse, il octroie une indemnité à la charge de l'employeur, comprise entre un minimum et un maximum fixés par la loi. Ces montants sont exprimés en mois de salaire brut et dépendent de l'ancienneté dans l'entreprise, comptée en années complètes. C'est le barème couramment appelé « barème Macron ».

Quelques repères, pour une entreprise d'au moins onze salariés : avec deux ans d'ancienneté, l'indemnité est comprise entre trois mois et trois mois et demi de salaire brut ; avec dix ans, entre trois et dix mois ; avec trente ans et au-delà, entre trois et vingt mois. Le calculateur du barème donne les deux bornes pour chaque ancienneté.

Dans une entreprise de moins de onze salariés, la loi fixe des minima plus bas jusqu'à dix ans d'ancienneté, par exemple un demi-mois pour une ou deux années ; les maxima restent ceux du tableau général. À partir de la onzième année complète, la Cour de cassation juge que le minimum est celui du tableau général, quel que soit l'effectif de l'entreprise.

Avec moins d'un an d'ancienneté, la loi ne fixe pas de minimum. Le salarié n'est pas privé d'indemnité pour autant : la Cour de cassation juge qu'il peut y prétendre, quel que soit l'effectif de l'entreprise, et qu'il appartient au juge d'en fixer le montant dans la limite d'un mois de salaire.

Pour fixer le montant, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité légale de licenciement.

Le juge peut-il dépasser le maximum du barème ?

Non, hors les cas de nullité présentés plus bas. La Cour de cassation a jugé le 11 mai 2022 que le barème est compatible avec l'article 10 de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail, et que l'article 24 de la Charte sociale européenne, faute d'effet direct dans un litige entre particuliers, ne peut pas conduire à l'écarter. Elle précise que le juge apprécie la situation concrète du salarié seulement pour fixer le montant entre le minimum et le maximum. Elle a repris cette formule le 21 janvier 2026, à propos d'une salariée licenciée à l'occasion du transfert de l'entreprise : faute de texte spécial, le préjudice résultant de la perte de l'emploi est réparé selon le barème.

Dans quels cas le barème ne s'applique-t-il pas ?

Le barème est écarté lorsque le juge constate que le licenciement est nul pour l'une des causes que la loi énumère :

• la violation d'une liberté fondamentale ;
• des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
• un licenciement discriminatoire ;
• un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou à une dénonciation de crimes et délits ;
• le licenciement d'un salarié protégé en raison de l'exercice de son mandat ;
• la méconnaissance des protections liées à la maternité, à la paternité, à l'adoption et à l'éducation des enfants, ou des protections du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Dans ces cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. La loi ne fixe alors qu'un minimum.

Le barème s'applique en revanche lorsque le juge prononce la rupture du contrat aux torts de l'employeur, sauf si cette rupture produit les effets d'un licenciement nul pour l'une de ces causes.

Indemnité de licenciement et indemnité du barème : quelle différence ?

Ce sont deux sommes distinctes. L'indemnité légale de licenciement est due, sauf faute grave, au salarié en contrat à durée indéterminée licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur. Elle ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans, et à un tiers de mois de salaire par année à partir de dix ans ; une année incomplète est comptée en proportion des mois complets.

Le salaire retenu pour ce calcul est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou le tiers des trois derniers mois. Ces montants sont des minima : vérifiez ce que prévoit votre convention collective.

L'indemnité du barème, elle, répare le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le juge ne peut pas tenir compte de l'indemnité légale de licenciement pour en fixer le montant.

Comment saisir le conseil de prud'hommes ?

La demande est formée par requête, faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud'hommes. La requête comporte les mentions que le code de procédure civile prescrit à peine de nullité ; elle contient en outre un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun de ses chefs.

Depuis le 1er octobre 2026, pour les instances introduites à compter de cette date, la requête n'est plus accompagnée des pièces. On y annexe un bordereau qui énumère les pièces invoquées, et on y joint le dernier bulletin de salaire afférent au litige, ou toute pièce permettant de déterminer l'activité de l'employeur. Les pièces s'échangent ensuite directement : l'avis du greffe invite le demandeur à adresser ses pièces au défendeur avant la séance et à en remettre un exemplaire lors de cette séance.

La saisine du conseil de prud'hommes, même incompétent, interrompt la prescription. En principe, le conseil compétent est celui du lieu de l'établissement où le travail est accompli, ou celui du domicile du salarié lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement ; le salarié peut aussi saisir celui du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi. L'outil quel conseil de prud'hommes saisir indique le conseil du lieu de travail à partir de la commune.

Que se passe-t-il devant le bureau de conciliation ?

En principe, l'affaire passe d'abord devant le bureau de conciliation et d'orientation, chargé de concilier les parties. Il peut entendre chacune d'elles séparément et dans la confidentialité.

Les parties peuvent y mettre fin par un accord qui prévoit le versement d'une indemnité forfaitaire, déterminée en référence à un barème réglementaire fondé sur l'ancienneté : par exemple deux mois de salaire pour une ancienneté inférieure à un an, dix mois entre huit ans et moins de douze ans, vingt-quatre mois à partir de trente ans. Cette indemnité est due sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles. En contrepartie, le procès-verbal qui constate l'accord « vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail » prévues par ce chapitre du code : un accord se signe en connaissance de cause.

Faut-il un avocat devant le conseil de prud'hommes ?

Non, pas en première instance : les parties se défendent elles-mêmes, et elles ont la faculté de se faire assister ou représenter, notamment par un avocat. En appel, le délai est d'un mois, et la représentation devient obligatoire : à défaut d'être représentées par un défenseur syndical, les parties sont tenues de constituer avocat.

Les pièces utiles à réunir

• la lettre de licenciement, avec l'avis de réception qui en date la notification ;
• la convocation à l'entretien préalable et, s'il en existe, vos notes de l'entretien ;
• le contrat de travail, ses avenants et la convention collective applicable ;
• les douze derniers bulletins de salaire ;
• le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail et l'attestation destinée à France Travail ;
• les échanges écrits avec l'employeur, et les attestations de collègues s'il y en a ;
• pour les entreprises de moins de onze salariés, ce qui permet d'établir l'effectif habituel.

Cette page présente l'état des textes en vigueur à sa date de publication. Elle ne constitue pas une consultation juridique et ne peut pas remplacer l'examen de votre dossier : chaque situation dépend de faits, de pièces et, le cas échéant, d'une convention collective qui lui sont propres.

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