Rupture conventionnelle : les étapes, les délais, l'indemnité et le chômage

Qui peut proposer une rupture conventionnelle ?

L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement et de la démission, elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties, et elle résulte d'une convention signée par les deux. Chacun peut donc la proposer, et chacun peut la refuser : le guide rupture conventionnelle refusée détaille cette situation.

Un conflit entre les parties ne l'empêche pas : la Cour de cassation juge que l'existence d'un différend au moment de sa conclusion n'affecte pas, par elle-même, la validité de la convention. Mais la rupture ne peut être imposée : lorsque des pressions ou des menaces ont vicié le consentement, la convention ne tient pas.

Elle reste possible pendant un arrêt de travail, qu'il fasse suite à un accident du travail, à une maladie professionnelle ou à une maladie ordinaire, sauf fraude ou vice du consentement. La Cour de cassation a précisé, le 17 juin 2026, que proposer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ne constitue pas, en soi, un élément laissant supposer une discrimination liée à l'état de santé.

Elle ne s'applique pas aux ruptures qui résultent d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou de certains accords collectifs. Pour un salarié protégé, l'homologation est remplacée par l'autorisation de l'inspecteur du travail, et la rupture ne peut intervenir que le lendemain de cette autorisation.

Comment se déroule la procédure ?

Les parties conviennent du principe de la rupture lors d'un ou de plusieurs entretiens. Le salarié peut s'y faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou, en l'absence d'institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'administration. L'employeur ne peut se faire assister que si le salarié l'est lui-même ; chacun en informe l'autre.

L'entretien n'est pas une formalité : la Cour de cassation juge que son absence entraîne la nullité de la convention, mais que c'est à celui qui invoque cette absence de la prouver.

La convention fixe les conditions de la rupture, notamment le montant de l'indemnité et la date de rupture du contrat, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. Un exemplaire doit être remis au salarié : la Cour de cassation juge que cette remise est nécessaire, à peine de nullité, pour qu'il puisse demander l'homologation et exercer son droit de rétractation en connaissance de cause, et que l'exemplaire remis doit être signé des deux parties.

Combien de temps pour se rétracter ?

À compter de la date de signature par les deux parties, chacune dispose de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation, par une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. Le texte n'exige pas que la rétractation soit motivée.

La Cour de cassation juge que la rétractation est valable dès lors que la lettre est adressée à l'autre partie dans le délai de quinze jours, même si elle lui parvient après. Elle juge aussi qu'une erreur de la convention sur la date de fin du délai n'entraîne la nullité que si elle a vicié le consentement de l'une des parties ou l'a privée de la possibilité de se rétracter.

Deux précautions. Le texte ne précise pas si le jour de la signature compte dans le décompte : par prudence, comptez-le comme le premier des quinze jours et, si les deux signatures portent des dates différentes, partez de la plus ancienne. Pour une convention signée le 1er du mois, envoyez ainsi votre lettre au plus tard le 15, par un moyen qui atteste sa date, comme la lettre recommandée avec avis de réception. Par ailleurs, le code du travail proroge jusqu'au premier jour ouvrable suivant les délais légaux de la rupture du contrat à durée indéterminée qui expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé ; ne comptez pas sur cette prorogation pour envoyer votre lettre plus tard.

Combien de temps dure l'homologation ?

À l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'administration, avec un exemplaire de la convention. Depuis le 1er avril 2022, la demande se fait par téléservice ; la partie qui indique ne pas être en mesure de l'utiliser peut déposer un formulaire auprès de l'administration compétente, celle du lieu où l'employeur est établi.

L'administration dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions et de la liberté de consentement des parties. À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise. La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

Quel est le montant minimal de l'indemnité ?

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Celle-ci se calcule par année d'ancienneté : au moins un quart de mois de salaire par année jusqu'à dix ans, et un tiers de mois de salaire par année à partir de dix ans, l'année incomplète étant comptée en proportion des mois complets. Le salaire retenu est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers mois.

La convention collective peut relever ce plancher. La Cour de cassation a jugé, en application d'un avenant de 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, que l'indemnité ne pouvait pas être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci était plus favorable ; tout dépend de la convention et des accords applicables à votre employeur.

Une indemnité trop basse n'entraîne pas, à elle seule, la nullité de la convention : la Cour de cassation juge qu'il appartient alors au juge de condamner l'employeur à payer le complément. Le cas du salarié de moins de huit mois d'ancienneté, à qui l'indemnité légale de licenciement n'est pas due en cas de licenciement, n'est pas réglé expressément par le texte : il mérite d'être examiné avant de signer.

Quelles charges et quels impôts sur l'indemnité ?

Côté employeur, une contribution spécifique est due sur la part de l'indemnité exclue de l'assiette des cotisations sociales. Son taux est de 40 % depuis le 31 décembre 2025, contre 30 % auparavant. Elle est à la charge de l'employeur, non du salarié.

Côté salarié, l'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu, dans des limites que fixe le code général des impôts, lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire ; au-delà, elle est imposable. Les cotisations sociales et la CSG obéissent à des seuils propres. Le régime exact dépend du montant et de votre situation, et il se calcule au cas par cas.

A-t-on droit au chômage après une rupture conventionnelle ?

Oui. Le code du travail ouvre droit à l'allocation d'assurance au salarié dont le contrat a été rompu conventionnellement, s'il est apte au travail, recherche un emploi et remplit les conditions d'âge et d'activité antérieure fixées par la réglementation.

Depuis le 1er septembre 2026, la durée maximale d'indemnisation est, en règle générale, plus courte après une rupture conventionnelle individuelle. Pour une fin de contrat intervenue à compter de cette date, elle est de 456 jours pour l'allocataire âgé de moins de 55 ans à la date de fin de son contrat, et de 624 jours à partir de 55 ans. Pour l'allocataire qui réside, à l'ouverture de ses droits, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon, elle est de 608 jours avant 55 ans et de 913 jours à partir de 55 ans. Dans le droit commun, elle est en métropole de 548 jours avant 55 ans, de 685 jours à 55 ou 56 ans et de 822 jours à partir de 57 ans, et de 730, 913 ou 1 095 jours dans ces territoires. Le complément de fin de droits prévu en cas de conjoncture dégradée n'est pas attribué. L'allocataire âgé de 55 ans ou plus à la fin de son contrat peut demander à France Travail une prolongation de son indemnisation, au plus tard trente jours après avoir atteint le plafond ; elle n'est pas automatique et dépend de l'appréciation de ses démarches pour réaliser son projet professionnel. Ce sont des maxima : la durée réelle dépend de la période d'emploi antérieure.

Ces règles résultent de l'avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention d'assurance chômage, rendu obligatoire par un arrêté du 19 juin 2026, sur le fondement d'une loi du 11 juin 2026 qui permet de moduler la durée d'indemnisation après une rupture conventionnelle. Le texte de l'avenant n'est pas reproduit au Journal officiel : il est diffusé par l'Unédic.

Quand l'indemnisation commence-t-elle ?

Pas immédiatement. La prise en charge est reportée, dans cet ordre :

• d'un différé d'indemnisation spécifique, calculé sur les sommes versées à l'occasion de la rupture dont le montant ou les modalités de calcul ne résultent pas directement de l'application d'une disposition législative, en divisant leur total par un diviseur fixé par le règlement d'assurance chômage et indexé sur le plafond de la sécurité sociale, dans la limite de 150 jours calendaires ;
• d'un différé lié aux indemnités compensatrices de congés payés, dans la limite de trente jours calendaires ;
• d'un délai d'attente de sept jours calendaires, qui court au plus tôt à partir de l'inscription comme demandeur d'emploi.

La part de l'indemnité qui va au-delà de ce qu'impose la loi est donc susceptible de retarder le début de l'indemnisation : c'est un élément à intégrer dans la négociation.

Peut-on contester une rupture conventionnelle signée ?

Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève du conseil de prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours. Le recours doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation.

Pour un salarié protégé, dont la rupture a été autorisée par l'inspecteur du travail, ces règles ne suffisent pas : la Cour de cassation juge que le juge judiciaire ne peut pas, en l'état de cette autorisation, apprécier la validité de la rupture, même si le salarié invoque un vice de son consentement. C'est alors l'autorisation elle-même qu'il faut contester, devant la juridiction administrative, sans attendre.

Les motifs retenus par la jurisprudence tiennent surtout au consentement et à la procédure : absence d'entretien, absence de remise d'un exemplaire signé, pressions ou menaces. À l'inverse, en l'absence de rétractation, l'employeur peut encore licencier pour faute grave entre la fin du délai de rétractation et la date d'effet prévue, pour des faits survenus ou découverts pendant cette période. Lorsque la convention a été homologuée, la Cour de cassation juge que l'indemnité de rupture conventionnelle reste due, car elle naît dès l'homologation, et que le licenciement n'affecte pas la validité de la convention.

Les pièces utiles à réunir

• la convention signée des deux parties, et la date exacte de signature ;
• les convocations et les échanges relatifs aux entretiens ;
• le contrat de travail, ses avenants et la convention collective applicable ;
• les douze derniers bulletins de salaire, pour vérifier le minimum de l'indemnité ;
• la décision d'homologation, ou l'accusé de réception de la demande et sa date ;
• les échanges écrits qui ont précédé la proposition, dans les deux sens.

Cette page présente l'état des textes en vigueur à sa date de publication. Elle ne constitue pas une consultation juridique et ne peut pas remplacer l'examen de votre dossier : chaque situation dépend de faits, de pièces et, le cas échéant, d'une convention collective qui lui sont propres.

Guide à jour au 14 octobre 2026.

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